Какие особенности в трудовом законодательстве и корпоративных правилах стоит учитывать при ведении бизнеса в Республике Казахстан?
На практике многие компании, начиная свой бизнес, позволяют себе не уделять должного внимания вопросам кадрового оформления, а также разработке внутренних документов, регулирующих и координирующих взаимоотношения между сотрудниками и руководством. Впоследствии это сказывается негативно на их юридической безопасности, а в некоторых случаях становится причиной проблем при проверках со стороны компетентных государственных органов.
В данной статье мы разберем особенности правовых отношений между Работниками и Работодателями, основанных на трудовом законодательстве, начиная с первых шагов создания бизнеса.
Правовые отношения между Работником и Работодателем, возникающие в процессе выполнения трудовой функции, называются трудовыми отношениями.
Согласно действующему законодательству Республики Казахстан, такие отношения признаются трудовыми в следующих случаях:
- если права и обязанности сторон предусмотрены и соответствуют признакам, установленным Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее — ТК РК);
- если указанные права и обязанности возникают на основании:
- трудового договора,
- коллективного договора,
- и/или внутренних актов Работодателя (например, распоряжений, приказов и др.).
На первый взгляд это может показаться неочевидным, но нормы трудового законодательства начинают действовать уже на самых ранних этапах предпринимательской деятельности.
Одним из ключевых факторов является планируемая численность сотрудников. Количество работников напрямую влияет на определение категории субъекта предпринимательства, то есть на степень "крупности" бизнеса в глазах уполномоченных государственных органов.
Согласно статье 24 Предпринимательского кодекса Республики Казахстан, субъекты предпринимательства классифицируются следующим образом:
Кроме того:
Как упоминалось ранее, трудовые отношения возникают на основании трудового договора.
Согласно статье 28 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), трудовой договор обязательно должен содержать следующие положения:
Следует особо отметить, что допуск работника к исполнению трудовых обязанностей беззаключения трудового договора является административным правонарушением. Ответственность за данное нарушение возлагается исключительно на Работодателя.
Согласно статье 86 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях (КоАП РК), предусмотрены следующие размеры штрафов за первичное нарушение:
3.2. Какие документы Работодателю рекомендуется также разработать исходя из условий, содержащихся в нормах трудового законодательства?
- Правила внутреннего трудового распорядка — обязательный документ для всех, кто состоит в трудовых отношениях, в том числе для работников с неполной занятостью и совместителей. Это указано в пп. 30 п. 1 ст. 1 ТК РК, где под трудовой дисциплиной понимается надлежащее исполнение работодателем и работником обязательств, установленных нормативными правовыми актами РК, а также соглашениями, трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.
- Положение об оплате труда рекомендуется разработать и утвердить, так как на работодателя возложена обязанность выплачивать заработную плату, делать за работника обязательные отчисления и платежи. Это закреплено в ст. 107 ТК РК. В ней установлено что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
- График отпусков необходим, чтобы работодатель мог вести учёт времени нахождения работников в отпуске и с учётом этого своевременно организовать бесперебойную работу организации. Это указано в ст. 93 ТК РК.
- Табель учёта рабочего времени — обязанность работодателя, которая прописана в пп. 20 п. 2 ст. 23 ТК РК для целей ведения учета рабочего времени и исчисления в последующем размера заработной платы подлежащей выплате Работнику.
3.2.1. Какие иные документы рекомендуется разработать Работодателю исходя из обычаев делового оборота, которое тоже признается источником права и применяются и учитывается государственными органами при оценке законности деятельности предприятий?
- Организационная структура предприятия. Позволяет упорядочить внутреннюю структуру компании и устанавливает прозрачность иерархию управления между сотрудниками.
- Штатное расписание. Отображает структуру и численность сотрудников организации.
- Документы по охране труда. Включают инструкции по охране труда для всех профессий и видов работ, программы проведения инструктажей и обучения по охране труда.
- Соглашения и положения об использовании, обработке и защите персональных данных. Документы, подтверждающие согласие работников на обработку их персональных данных, положение об обработке и защите персональных данных работников
- Соглашение о неконкуренции. Указанный документ обеспечивает безопасность компании от недобросовестной конкуренции со стороны Работников.
4. Как правильно и корректно прощаться с сотрудниками чтобы не нарушать их права и в то же время обеспечить сохранность и безопасность своих интересов?
В рамках действующего законодательства, трудовые отношения с сотрудником могут быть прекращены по нижеследующим основаниям:
- по соглашению сторон.
- по инициативе Работника.
- по инициативе Работодателя
- в связи с истечением срока действия договора.
Согласно пункту 1 статьи 56 Трудового кодекса Республики Казахстан, работник вправе по собственной инициативе прекратить трудовые отношения, то есть уволиться по собственному желанию. При этом он обязан заранее, не менее чем за один месяц до предполагаемой даты увольнения, письменно уведомить об этом работодателя, если иной, более продолжительный срок не предусмотрен трудовым договором.
А вот уволить сотрудника исключительно по своему желанию Работодатель не вправе. Основания законного расторжения трудового договора закреплены в статье 52 ТК РК и содержат в себе установленные законодательством правила издания соответствующих актов Работодателя и соблюдения регламента по своевременному ознакомлению Работника. Расторжение трудового договора как вид дисциплинарного взыскания возможен при совершении Работником дисциплинарного проступка.
5. Заключение:
Обобщая и подытоживая изложенное, можно сделать вывод: вопрос установления правил ведения документооборота в сфере трудовых отношений служит одновременно двум целям — фиксации конкретных условий для доверительного взаимодействия между сторонами и обеспечению сохранения границ их прав и обязанностей.
Однако трудовые отношения, исходя из буквального смысла этого словосочетания, определяются не только документальным оформлением, но и иными признаками, отражающими фактические отношения между людьми.
Так, сохранение всех «следов» этих отношений — таких как результаты труда, чеки о переводах заработной платы, переписка в мессенджерах, показания коллег — может служить доказательственной базой для установления факта трудовых отношений даже при отсутствии трудового договора.
Тем не менее такой способ защиты своих прав сопряжён с множеством рисков, а сам процесс является крайне сложным и непредсказуемым. В связи с этим настоятельно рекомендуем оформлять трудовые отношения надлежащим образом — в рамках закона.
Уважаемые читатели, обращаем ваше внимание на то, что содержание наших статей базируется на текущем законодательстве, фактах и событиях на момент публикации. Однако, возможные изменения в законодательстве могут повлиять на актуальность представленных сведений в будущем. Пожалуйста, имейте это в виду при ознакомлении с нашими материалами.
